2025-01-21 数码 0
在人工智能的新时代，职业规划师和简历优化师的职位是否会面临威胁？拥有创意灵感的人已经开始在TikTok上分享如何使用ChatGPT编辑简历的技巧，甚至有些视频播放量达到了百万级别。实际上，在引入GPT-4之前，这家公司就利用数据导向提供了超过3200个职位对应20000多个短语的建议，让用户将它们“组装”成初稿。
类似的AI简历工具虽然众多，但它们共享以下功能：分析当前简历或LinkedIn页面内容、结构和语言；根据岗位描述识别关键词；定制化建议，如重写句子、添加删除部分、高亮特定技能或经验等。然而，还有更多未完待续的地方，比如改善简历并结合模拟面试，以强大的AI职业教练Boris为例。
首先，你可以上传你的简历让Boris分析，它会提供详细修改建议，包括去除口语化和纠正拼写错误，这些能力来源于GPT-4以及超过200万数据点。其次，你可以通过Boris进行模拟面试，其中屏幕上的面试官长相接近真人，提问基于你的简历内容。
尽管如此，被算法拒绝的原因仍然复杂，或许是因为缺少关键词，或许是触发难以捉摸的淘汰条件，就像迷雾中的规则一样不可预测。哈佛商学院教授Joe Fuller曾访谈了2250名高管，发现88%认为自动化工具可能会排除某些人才，但为了效率和成本，他们仍然采用这种做法。而50%以上的高管承认，如果求职者空窗期超过六个月，那么即使能力出众，也无法进入招聘流程。
总结来说，用AI融入招聘前期，以数据和关键词为中心评估求职者的资格，就像是MBTI个人格测试，将千变万 化的人格特征划分为16种类型。一位用ChatGPT撰写求职信的人抱着半开玩笑的心态说：“为什么不？机器人读这些东西，我也找一个机器人来写。”
偏见还是公平，不可知之物让AI担任面试官时，无疑是一个古老却又永恒的话题。如果它从充满偏见行业中获取养料，那后果便显而易见，加州大学伯克利分校的一项研究显示，44%可能性体现性别偏差，有26%同时表现性别与种族偏差，并且容易排斥残障人士。
提供相关服务平台持有不同观点，他们认为AI增加了招聘多样性，并相信问题能被改进。此外，由于人类资源有限且带有自身偏见，而AI至少确保每份简历都能以相同方式评估。
例如，对于要了解公司价值观及企业文化的问题，一些聪明想法已经被开发出来。真格基金将张一鸣2012年至2016年的微博全文输入到最强竞品Claude中，然后分析其主要特点、推测管理方式及企业文化，以及列举国际业务竞争对手等等，即使部分答案并不准确，但整体效果令人惊叹，就像是考取高分学生般精准。如果GPT-4是斯坦福大学生级别，那么Claude更像是麦肯锡分析员级别“量子速读”。
同样地，一度疯传过张小龙2010年至2012年的饭否消息人们，从这些只言片语中，用词云分析微信之父个性的喜好及产品洞察等。在将此任务交由AI处理时，也应该能够完成得很好。这只是个人尝试之一，有公司通过系统化HR数据工作已取得巨大成效今年三月底，人力资源技术公司Beamery推出了专门为HR设计生成式模型TalentGPT。
TalentGPT基于Beamery内部的大型语言模型与外部模型如GPT-4追踪超170亿关于求职者、公司技能及工作信息点，为管理者、求职者、HR员工群体提供个性化体验，如根据技能缺失生成新的岗位描述或指导员工晋升等功能。当越来越多的人工智能渗透生活各方面，每一次参与社会活动似乎都能解读成为数据，然后找到可能解答的时候，我们反而需要按照逻辑前行塑造它眼中的理想自我。
